Miejsce spotkania praktyków HR
Miejsce spotkania praktyków HR
Wraz z rozwojem technologii formuła pracy zdalnej stawała się coraz bardziej popularna. Nikt jednak nie spodziewał się, że praktycznie z dnia na dzień zaczniemy uczestniczyć w życiu biznesowym z własnych domów, wykorzystując domowe meble, własne wifi, wodę czy kawę. Pandemia zaskoczyła wszystkich. Firmy, żeby kontynuować biznes, w zawrotnym tempie wprowadzały nowe rozwiązania, dokonywały zmian systemów i procedur. Po kilkunastu miesiącach okazało się, że wymuszony względami bezpieczeństwa „eksperyment” zdał egzamin i pomimo wielu niedociągnięć doceniają go zarówno pracownicy jak i pracodawcy. Wyzwaniem pozostaje jednak budowanie zaangażowania w rozproszonych zespołach.
Wydaje się, że nie ma już odwrotu od formuły pracy zdalnej czy hybrydowej. Do nowej rzeczywistości należy dostosować style zarządzania oraz sposoby motywowania pracowników. Bo to właśnie zaangażowanie i motywacja pracowników odgrywają dużą rolę w sukcesie każdej organizacji. Trzeba sprawić, żeby pracownik, będąc daleko od firmy, utożsamiał się z nią i chciał w niej pozostać na dłużej.
Trzeba jednak ludziom zapewnić nie tylko wszystkie potrzebne do wykonywania pracy narzędzia. Budowanie zaangażowania to także tworzenie kultury zaufania. Zapewnianie warunków do rozwoju osobistego i zawodowego oraz otwarta komunikacja. Pracownik zdalny powinien dobrze rozumieć firmę, w której pracuje, znać jej system wartości, główne kierunki działania i cele.
Co ważne, nic nie zastąpi spotkań na żywo. Dlatego regularne spotkanie z zarządem zorganizowane w formule online będą najlepszym źródłem informacji o wynikach firmy, nowych produktach czy zmianach. To również dobre miejsce do prowadzenia dialogu z pracownikami.
W pracy zdalnej pracownik nie ma regularnego kontaktu ze swoim szefem. Dlatego tak ważne są jasno sprecyzowane zadania i cele oraz miary sukcesu. Pomagają one planować swoją pracę, ustalać priorytety i podejmować decyzje.
Dobrą praktyką powinny być cotygodniowe spotkania online z przełożonym. Warto wykorzystać ten czas nie tylko na rozmowę o realizacji zadań, ale również na budowę zaangażowania, zaufania i motywację. Należy też przyjrzeć się procesom i procedurom obowiązującym w firmie. Warto upewnić się, że są dostosowane do nowej rzeczywistości. Że dają pracownikom możliwość elastycznego sposobu realizacji zadań i chronią pracowników przed pracą przez kilkanaście godzin dziennie.
W realizacji tych strategii kluczową rolę odgrywa wspólna praca menedżerów i działu HR. Nowa sytuacja wymaga od wszystkich nowych umiejętności. Pracownik nie może liczyć, że w przypadku problemów szef będzie w zasięgu ręki. Dlatego warto postawić na budowę takich kompetencji jak zarządzanie czasem, rozwiązywanie problemów, asertywność.
Menedżerowie muszą natomiast nauczyć się stylu zarządzania opartego na zaufaniu, zbliżonego do coachingu. Zaufanie do pracownika jest warunkiem koniecznym do pracy w takim systemie. Ale równie ważne jest, żeby pracownik ufał, że pozostali członkowie zespołu pracują profesjonalnie i solidnie wykonują swoją pracę.
Pracownik zdalny musi czuć, że jest ważny i doceniany. Poza wsparciem w rozwoju zawodowym warto udowodnić pracownikom, że są ważni – jako ludzie. Zadbać, żeby dobrze radzili sobie ze stresem i trudnymi sytuacjami. W uzasadnionych przypadkach należy rozważyć wsparcie coacha albo mentora czy skorzystać z bogatej oferty z obszaru wellbeing – programów realizowanych obecnie zdalnie, które pomogą pracownikom zadbać o zdrowie i kondycję fizyczną.
Trzeba również zadbać o stworzenie okazji do nieformalnych kontaktów. Spotkania w kąciku kawowym można zastąpić wirtualną przerwą na kawę, dobrym pomysłem jest również spotkanie Lunch & Learn w formule online. Od czasu do czasu należy jednak wzmocnić wszystkie nasze działania dobrze zaplanowanymi spotkaniami twarzą w twarz.
Budowanie zaangażowania można prowadzić na wiele sposobów. Ważne, żeby dobrać narzędzia do specyfiki naszej firmy i oczekiwań pracowników. Warto regularnie prosić o feedback i sprawdzać poziom zaangażowania. Zmiana sposobu działania firm to szansa na wprowadzenie innowacji, wzmocnienie kultury firmy, ale również zmianę roli i pozycji HR w organizacji.
