Martyna: Największe wyzwania to na pewno szybki rozwój sztucznej inteligencji i automatyzacji. AI może przejąć wiele rutynowych zadań, uwalniając czas na inne aktywności, ale wymaga to od HR umiejętności zarządzania technologią i adaptacji do nowych narzędzi.

Nowe technologie, takie jak AI i big data, mogą znacząco poprawić procesy rekrutacyjne, umożliwiając bardziej precyzyjne dopasowanie kandydatów do stanowisk, a także usprawnić procesy decyzyjne. Obserwując rynek, widzę, że w Polsce dalej sporym wyzwaniem w HR jest odpowiednie zbieranie danych, aby móc w pełni korzystać z możliwości analitycznych i predykcyjnych, jakie dają nam nowe technologie.  Rolą HRowca jest też projektowanie stanowisk pracy i ścieżek karier w oparciu o aktualną sytuację. A na rynku dużo się dzieje. Tradycyjne zawody zanikają, bądź znacząco ewoluują. Równocześnie szybko powstają nowe profesje. Wymagają one zupełnie innych kompetencji, których może jeszcze nie być w organizacji. Rodzi się zatem wyzwanie jak je zweryfikować. Jestem psychologiem, dlatego osobiście za najciekawsze zadanie uważam wspieranie ludzi z radzeniem sobie w świecie VUCA. Zmienność, niepewność, stres cyfrowy, mogą mieć bardzo poważne konsekwencje dla zdrowia. HRowcy coraz częściej spotykają się z przypadkami demotywacji, przeciążenia, czy wypalenia zawodowego. Cieszy mnie, że w erze zdominowanej przez technostres świadomość problemów zdrowia psychicznego rośnie.

StronaKadry.pl: Zdecydowanie, sztuczna inteligencja obiecuje wiele, ale nie ulega wątpliwości, że niesie też ryzyko dehumanizacji. Jak Pani, jako psycholog i manager, podchodzi do znalezienia właściwego balansu między wykorzystaniem AI a zachowaniem ludzkiego podejścia i etyki w kontakcie z kandydatem?

Martyna: Automatyzacja procesów rekrutacyjnych przez AI może prowadzić do dehumanizacji, jeśli nie będzie odpowiednio zarządzana. Ważne jest, aby pamiętać o ludzkim aspekcie rekrutacji i nie polegać wyłącznie na technologii. Skoro powtarzalne zadania zajmują mniej czasu, będziemy mogli skupić się na rozwoju kompetencji miękkich. Kluczowe umiejętności, które powinny być rozwijane w zespołach HR, to empatia i aktywne słuchanie. AI może wspierać procesy, ale nie zastąpi ludzkiego kontaktu. W Future Processing mocno zwracamy na to uwagę i ma to odzwierciedlenie w ocenach kandydatów w badaniach NPS.

StronaKadry.pl: Brzmi to bardzo racjonalnie i optymistycznie. Pani wystąpienie na (41.) Kongresie nosi intrygujący tytuł „Wielkie kłamstewka”. Czy w dobie pracy zdalnej i narzędzi AI rzeczywiście obserwujecie Państwo w Future Processing wzrost prób oszustw rekrutacyjnych? Na czym najczęściej polegają te „kłamstewka” i dlaczego weryfikacja kandydatów stała się dziś tak krytycznym elementem procesu?

Martyna: Tak, prób oszustw rekrutacyjnych jest zdecydowanie więcej niż kiedyś. Wcześniej wątpliwości mogły się pojawić do przekłamań w CV, przeceniania swoich kompetencji bądź obaw czy zadanie rekrutacyjne było rozwiązane samodzielnie. Teraz podczas weryfikacji zdalnych doszły dodatkowe elementy: wspomaganie się AI, praca na kilku etatach równocześnie, czy podszywanie się pod kogoś innego. Weryfikacja stała się krytycznym elementem procesu – musimy zapewnić, że zatrudniamy odpowiednich ludzi, którzy rzeczywiście posiadają deklarowane umiejętności i wykonują swoje zobowiązania uczciwie.

StronaKadry.pl: W Future Processing macie Państwo wypracowane metody obrony przed tymi oszustwami. Jaka jest ogólna filozofia Waszego podejścia? Jak udaje się Wam godzić potrzebę weryfikacji i zapewnienia bezpieczeństwa procesu z jednoczesnym dbaniem o pozytywne doświadczenia kandydatów?

Martyna: Kluczowe według mnie jest ułożenie procesów, przeszkolenie ludzi i bliska współpraca międzydziałowa. Tylko w ten sposób możemy wyłapać nadużycia na różnych etapach. Nasze podejście opiera się na transparentności i otwartości w procesie rekrutacji, jednocześnie dbając o bezpieczeństwo danych i weryfikację kandydatów. Choć proces weryfikacji jest rygorystyczny, dbamy, aby kandydaci mieli pozytywne doświadczenia. Jak na razie udaje nam się zachować ten balans.

StronaKadry.pl: Pani Martyno, dziękuję za rozmowę – na zakończenie czy może Pani wymienić w 3-4 punktach, czego mogą oczekiwać uczestnicy 41. Kongresu Kadry na Pani wystąpieniu? Jakie praktyczne wskazówki lub inspiracje dotyczące zapewnienia uczciwości i bezpieczeństwa rekrutacji będą mogli wynieść i potencjalnie zastosować w swoich organizacjach?

Martyna: Uczestnicy z mojej prezentacji dowiedzą się jak wygląda proces rekrutacji zdalnych  w Future Processing: z jakich metod korzystamy, co jest dla nas sygnałem ostrzegawczym, jak przygotowujemy rekruterów, jak sprawdzamy skuteczność procesu. Przedstawię lessons learned z realnego oszustwa, z którym ostatnio mieliśmy do czynienia – liczę, że ta historia będzie interesująca dla odbiorców. `

StronaKadry.pl: Dziękujemy za rozmowę.