Wiesz, że tworzymy najciekawszy w Polsce newsletter dla HR?
Sprawdź koniecznie! Dołącz do wyjątkowego grona Kadrowiczów!
W potocznym rozumieniu słowo „talent” kojarzy się z umiejętnościami, które można zaprezentować w rozrywkowych programach. Na myśl przychodzą śpiew, taniec, magiczne sztuczki… Hasło to można jednak postrzegać także w wymiarze biznesowym – pracodawcy spotykają się z osobami szczególnie uzdolnionymi każdego dnia. Wyzwaniem dla menedżerów jest ich dostrzeżenie i wspieranie. Pomóc w tym mogą metody AC/DC. Co – poza nazwą rockowej grupy – kryje się pod tym hasłem? Czym jest Assessment Center?
Historia o początkach znanego australijskiego zespołu rockowego mówi, że jego założyciele – bracia Angus i Malcolm Young – zaczerpnęli nazwę grupy z akronimu, który widniał na maszynie do szycia ich siostry. AC/DC oznaczało w tym przypadku alternating current / direct current. Czyli informowało o tym, że urządzenie zawiera prostownik, który przetwarza prąd przemienny na stały.
Podobnie odpowiednie wsparcie talentów pozwala menedżerom na ich „zasilanie”, prowadzące od małych sukcesów do nieustannego rozwoju. Skąd jednak wiedzieć, kogo i jak wspierać, żeby nie skierować energii w niewłaściwym kierunku? Pomóc może w tym również AC/DC – w tym przypadku oznaczające Assessment Center (czyli ośrodek oceny kompetencji) i Development Center (centrum rozwoju). To elementy diagnozy zawodowej pozwalające doświadczonym asesorom ocenić uczestników na bazie obserwacji ich zachowania podczas wykonywania zadań zbliżonych do wykonywanych na danym stanowisku, a nie tylko opierając się na ich deklaracjach. Jak zatem znaleźć talent i pomagać mu rozkwitać?
Wiesz, że tworzymy najciekawszy w Polsce newsletter dla HR?
Sprawdź koniecznie! Dołącz do wyjątkowego grona Kadrowiczów!
Firmy różnią się od siebie w wielu aspektach – strategią, misją czy kulturą. Inaczej definiują też to, co oznacza dla nich talent. Niektórzy pracodawcy kładą nacisk głównie na potencjał rozwojowy, inni na ponadprzeciętne wyniki, a kolejni na unikatowe kompetencje.
Niezależnie od tego, do którego twierdzenia się przychylimy, jako o zawodowo utalentowanej myślimy o osobie, która wybitnie przyczynia się do realizacji planów firmy, nie spoczywa na laurach, tylko chce dalej się doskonalić. Dlatego powinniśmy rozważać to pojęcie w szerszym kontekście. Zastanowić się, co oznacza konkretnie dla naszej organizacji – mówi Elwira Kosnarewicz, doradca HR w firmie szkoleniowej Integra Consulting Poland.
Marnotrawienie talentów to ogromna strata dla organizacji. Dlatego tak ważne jest nie tylko wspieranie obecnych pracowników, ale i dostrzeganie potencjału kandydatów już na etapie rekrutacji.
Istotnym elementem talentu są umiejętności i to właśnie w ich identyfikacji i doskonaleniu pomocne są metody AC/DC. Ważny jest także intelektualny potencjał, otwartość na wieloznaczność, szybkie reagowanie czy skłonności do oryginalnych skojarzeń. A czasem i podejmowania ryzyka. To kwestie bardzo istotne w tak dynamicznym otoczeniu gospodarczym. Marnotrawienie talentów to ogromna strata dla organizacji, bo to właśnie ludzie decydują o ich sukcesie. Dlatego tak ważne jest nie tylko wspieranie obecnych pracowników, ale i dostrzeganie potencjału kandydatów już na etapie rekrutacji — dodaje.
Metody AC/DC pomagają w zbadaniu potencjału, określeniu dopasowania i planowaniu ścieżek rozwoju pracowników. Ich założeniem jest między innymi zidentyfikowanie nie tylko mocnych, ale i słabszych stron danej osoby. A czasem i zespołu jako całości po to, by zdiagnozować potrzeby szkoleniowe i odpowiednio zaplanować dalszy postęp. Zebrane w ten sposób wyniki mogą też być bazą do opracowania programu dla talentów.
Metody AC/DC pomagają w zbadaniu potencjału, określeniu dopasowania i planowaniu ścieżek rozwoju pracowników
Assessment Center ma na celu głównie określenie poziomu kompetencji i zbadanie potencjału danych osób. Najczęściej stosowane jest w procesie selekcji pracowników, choć przydaje się również podczas podejmowania decyzji dotyczących rotacji stanowiskowych wewnątrz organizacji, między innymi awansów pionowych i poziomych.
Ośrodki oceny trafnie prognozują, czy kandydat okaże się odpowiednią osobą na dane stanowisko – komentuje Elwira Kosnarewicz. Kiedy pracodawca ma już skompletowany zespół i wie, jakie jego kompetencje chce rozwijać, może skorzystać z Development Center. Zarówno w przypadku Assessment Center jak i Development Center asesorzy asesorzy określają przy współpracy z kierownikiem działu HR czy inną osobą odpowiedzialną w firmie za zasoby ludzkie, jakie umiejętności są szczególnie istotne na konkretnym stanowisku.
Na takiej bazie opracowują zadania, które wymagają od uczestników ich zastosowania, a zarazem pozwalają na ich doskonalenie. Precyzują także poprzez jakie zachowania będą się one przejawiać. Podczas sesji Development Center dodatkowym czynnikiem wspierającym rozwój jest feedback udzielany przez asesora pomiędzy realizacją kolejnych zadań. W trakcie badania Assessment Center asesor nie przekazuje informacji zwrotnej, jedynie obserwuje uczestników. Oceny dokonuje po sesji, zgodnie z wcześniej zbudowaną skalą. Tworzy też szczegółowy raport indywidualny na temat każdego uczestnika, w którym opisuje to, co uczestnik zaprezentował w zakresie badanych kompetencji. Formułuje wnioski i rekomendacje.
Integra prowadzi rekrutacje na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie na terenie Polski i zagranicą. Pracuje metodami Direct Search. Skutecznie dociera do ekspertów o określonych kwalifikacjach i pożądanym doświadczeniu. W toku selekcji, poza analizą ścieżki zawodowej i weryfikacją kompetencji w formie wywiadu, stosuje metody praktycznej, pogłębionej oceny, np. Assessment Center, testy merytoryczne, językowe, analizy Extended DISC, Insight Discovery. Badania kompetencji/potencjału wykorzystuje także w celach rozwojowych: identyfikacji talentów czy doskonalenia kompetencji pracowników. Więcej informacji: integra-rekrutacje.pl.
O ile cele Assessment i Development Center różnią się od siebie, o tyle zadania wykorzystywane podczas poszczególnych sesji bywają zbliżone. Nieraz kojarzą się z pełną emocji rywalizacją kandydatów, jaką obrazował hiszpański film „Metoda”. Osoby zainteresowane pracą na kierowniczym stanowisku w międzynarodowej korporacji bez skrupułów eliminowały w nim z „rozgrywki” kolejnych uczestników. Choć w rzeczywistości wygląda to nieco inaczej, to bywa tak, że osoby zaproszone do udziału w sesjach AC/DC obawiają się ich lub w pośpiechu chcą się przed nimi doszkolić w określonym obszarze.
Takie podejście nie pomaga, a jedynie zwiększa stres. Pamiętajmy, że te metody służą dalszemu rozwojowi. Trudno też przygotować się do nich w określony sposób. Zadania bowiem nie zawsze bezpośrednio nawiązują do konkretnego stanowiska, jak w przypadku prezentacji produktowych. Predyspozycje do analitycznego myślenia czy przyjmowania poszczególnych ról w zespole można sprawdzać też w pozornie oderwanych od branżowej rzeczywistości zawodowej kontekstach, pozwalających jednak na to, by zarówno kompetencje, jak i pewne cechy osobowościowe ukazały się niejako samoistnie. Przykładem jest ćwiczenie wymagające od uczestników analizy sytuacji i dostępnych danych dotyczących budowy nowego osiedla, na bazie których mają podjąć decyzję o dalszych działaniach – mówi Elwira Kosnarewicz.
Czasem jednak role w zadaniach grupowych czy wspólne lub indywidualne cele są już odgórnie narzucone – na przykład podczas symulowanych dyskusji, pozwalających asesorowi na sprawdzenie między innymi sposobu komunikacji uczestników, zachowania w sytuacjach problemowych, zdolności oddziaływania/wywierania wpływu.
Nawet w trudnych gospodarczo czasach, firmy powinny działać ekologicznie i odpowiedzialnie. Z kilku powodów.
Po pierwsze, ochrona środowiska jest ważna, zwłaszcza dla przyszłych pokoleń. Dalej: to się po prostu opłaca. Firmy, które działają ekologicznie, mają większą szansę na pozyskanie klientów. Po trzecie: przyciągają najlepsze talenty.
W nadchodzącej edycji konferencji „Zdrowie i benefity” poszukamy odpowiedzi na pytanie o to, jak zielony HR może wdrażać idee ekologiczne w swojej firmie.
AC/DC to także zadania indywidualne, między innymi symulacje, w których asesor wciela się na przykład w rolę trudnego klienta (a uczestnik ma go przekonać do zakupu określonego produktu) lub współpracownika bądź pracownika (w pierwszym przypadku wyzwaniem może być na przykład zachęcenie do zmiany postępowania, a w drugim uczenie samodzielnego rozwiązywania problemów czy zmotywowanie do bardziej efektywnej pracy).
Innym ćwiczeniem jest tak zwany „koszyk” (in-basket) – uczestnik otrzymuje zestaw tematycznych notatek i innych materiałów, które musi przeanalizować w określonym czasie i podjąć decyzję o priorytetach oraz sposobie ich realizacji.
Kolejne działania opierają się na szukaniu rozwiązań na bazie samodzielnie zebranych podczas ćwiczenia danych – to tak zwany fact-finding. Możliwości jest wiele, ważne jest jednak odpowiednie zaplanowanie i właściwe przygotowanie sesji AC/DC tak, by realizowały one określone cele (ocena bądź doskonalenie kompetencji) i stanowiły wartość dla organizacji, ale także dla uczestników (diagnoza talentów oraz obszarów do rozwoju).
Źródło zdjęcia: Lost Parables from Ballymena, Northern Ireland. ©jameshughes, CC BY 2.0, via Wikimedia Commons
Wydawcą serwisu jest spółka Dreamcast.
Łączymy ludzi biznesu – takich jak Ty! Poznaj nas »
