Pracodawcy coraz częściej sięgają po rozwiązania, które odpowiadają na potrzeby różnorodnych grup pracowników, uwzględniając ich zdrowie, elastyczność pracy, a także rozwój osobisty i zawodowy. Trendy takie jak wellbeing, elastyczność czy wsparcie w obszarze zdrowia psychicznego i fizycznego stają się kluczowe w budowaniu silnej i lojalnej kadry. Współczesny pracownik oczekuje, że jego dobrostan będzie traktowany kompleksowo, a firma będzie proaktywnie wspierać go w zachowaniu równowagi między pracą a życiem prywatnym.
W odpowiedzi na te zmiany, meetbenefit to wydarzenie, które łączy liderów rynku benefitów pracowniczych z osobami odpowiedzialnymi za strategię benefitową w firmach. To przestrzeń, gdzie innowacyjne podejścia do zarządzania benefitami spotykają się z potrzebami pracodawców, którzy pragną zaoferować swoim pracownikom kompleksowe wsparcie w tym zakresie.
Podczas meetbenefit 2025 uczestnicy będą mieli okazję zapoznać się z najnowszymi rozwiązaniami, wymienić doświadczenia i nawiązać wartościowe kontakty – a to wszystko w jeden dzień!
KULTURA INNOWACJI ZACZYNA SIĘ OD HR – rozmowa z Moniką Nowacką-Sahin, dyrektorką programową Kongresu Kadry
Redakcja: Dzień dobry Moniko! 41. edycja Kongresu Kadry zbliża się wielkimi krokami. Hasło przewodnie tej edycji brzmi: „Kultura innowacji zaczyna się od HR”. Skąd taki wybór?
Monika Nowacka-Sahin: Dzień dobry! Cieszę się, że mogę podzielić się naszymi inspiracjami. Wybraliśmy to hasło, ponieważ wierzymy, że HR odgrywa kluczową rolę w kształtowaniu kultury organizacyjnej, która sprzyja innowacjom. Innowacja to nie tylko wdrażanie nowych technologii, ale przede wszystkim umiejętność dostrzegania zmiany jako szansy, a nie zagrożenia, jak – powiedział Steve Jobs. A to wymaga odpowiedniego środowiska, które HR pomaga budować.
Redakcja: To bardzo trafne spostrzeżenie. 💡 Często mówi się o innowacjach w kontekście technologii, ale zapomina się o czynniku ludzkim. Jak HR może wspierać tworzenie kultury innowacji, która uwzględnia ten czynnik?
Monika Nowacka-Sahin: HR jest jak architekt kultury organizacyjnej. Kreuje warunki, które umożliwiają powstawanie innowacyjnych rozwiązań, inspiruje i wspiera zespoły w adaptacji do zmian. To HR odpowiada za rekrutację talentów z otwartym umysłem, za tworzenie programów rozwojowych, które promują kreatywność i myślenie "out of the box", za wdrażanie systemów motywacyjnych, które nagradzają innowacyjne pomysły. Ważne jest również budowanie atmosfery zaufania i otwartości, w której pracownicy nie boją się dzielić swoimi pomysłami, nawet jeśli wydają się szalone.
Redakcja: Mówisz o budowaniu atmosfery zaufania. To kluczowe, prawda? 🔑
Monika Nowacka-Sahin: Tak, zdecydowanie! Podczas 41. edycji Kongresu Kadry stawiamy na pierwszym planie rolę działów HR w tworzeniu środowiska pracy, w którym innowacja staje się naturalnym elementem organizacji. To wymaga od HR umiejętności przewidywania trendów, zarządzania różnorodnością i tworzenia przestrzeni, w której eksperymentowanie i poszukiwanie nowych rozwiązań są nie tylko akceptowane, ale i wspierane.
Jak pokazują m.in. opublikowane w raporcie "Relacje a wellbeing pracowników", dobre relacje i atmosfera w miejscu pracy mają ogromne znaczenie dla dobrostanu i efektywności pracowników. Aż 79% pracowników w Polsce osiąga lepsze rezultaty w pracy dzięki przyjacielskim relacjom z innymi zatrudnionymi.
Dlatego podczas 41. Kongresu Kadry chcemy pokazać, jak HR może aktywnie kształtować takie środowisko, aby wspierać innowacje. Skupimy się na praktycznych aspektach, takich jak budowanie zaufania, wspieranie komunikacji i tworzenie przestrzeni, w której pracownicy czują się bezpiecznie i komfortowo, co w konsekwencji przekłada się na ich kreatywność i zaangażowanie, a w rezultacie na efektywność!
Redakcja: Czy mogłabyś doradzić uczestnikowi Kongresu, na co szczególnie warto zwrócić uwagę podczas wydarzenia?
Monika Nowacka-Sahin: Myślę, że każdy HRowiec, któremu na sercu leży rozwój firmy i tworzenie zdrowej kultury organizacyjnej znajdzie na wydarzeniu coś, co będzie mógł wdrożyć w swojej firmie. Niejednokrotnie są to pomysły, które nie wymagają nakładów finansowych, a wymagają uważności HRu i menedżerów.
Zapraszam każdego, kto jest zainteresowany tym, jak HR może napędzać innowacje w organizacji, jak tworzyć otwarte i elastyczne środowisko, które zachęca pracowników do dzielenia się pomysłami, testowania nowych rozwiązań i podejmowania ryzyka. Razem zastanowimy się, jak HR może wspierać organizacje w adaptacji do dynamicznych zmian technologicznych oraz jak wdrażać procesy, które sprzyjają kreatywności i ciągłemu doskonaleniu.
Redakcja: Brzmi bardzo obiecująco! 🤩 A co z nowoczesnymi technologiami i ich wpływem na HR? Czy Kongres Kadry odniesie się również do tego tematu?
Monika Nowacka-Sahin: Oczywiście! Nowoczesne technologie odgrywają coraz większą rolę w HR, a ich wpływ będzie tematem wielu dyskusji podczas Kongresu Kadry. Nie będziemy skupiać się na technicznych aspektach wykorzystania AI, ale na tworzeniu środowiska, w którym innowacje, w tym te technologiczne, są wdrażane efektywnie i z korzyścią dla organizacji i pracowników. Pokażemy przykłady firm, w których innowacje zostały najpierw wdrożone przez dział HR, a potem rozprzestrzeniły się po całej organizacji.
Redakcja: Brzmi praktycznie! Na koniec jeszcze jedno pytanie - jak uważasz, jak HR może przygotować się na nadchodzące zmiany i wyzwania związane z technologią?
Monika Nowacka-Sahin: Wystarczy zajrzeć do raportu "WORKFORCE 2.0”, opracowanego przez Mercer (Global Talent Trends 2024-2025). Na szczycie listy planów liderów HR na 2025 rok jest poprawa umiejętności menedżerów, np. w zakresie zarządzania wydajnością i udzielania feedbacku. 79% dyrektorów uważa, że ich firma potrzebuje większej zwinności w pozyskiwaniu talentów, aby dostosować zespół pracowników do zmieniających się priorytetów biznesowych. Ponadto ponad połowa dyrektorów (54%) uważa, że ich firmy nie przetrwają po 2030 roku bez przyjęcia AI na dużą skalę, 56% liderów HR twierdzi, że AI zwiększyła efektywność w ich organizacji, a 46% twierdzi, że przyczyniła się do większej innowacyjności. To pokazuje, że kultura innowacji będzie kluczowa już teraz, w najbliższej przyszłości, a także w nadchodzących latach.
Redakcja: To bardzo ważne, aby HR był na to przygotowany. 🚀 Jestem przekonana, że 41. Kongres Kadry będzie niezwykle wartościowym wydarzeniem dla wszystkich, którzy chcą być na bieżąco z najnowszymi trendami w HR.
Monika Nowacka-Sahin: Serdecznie zapraszam do udziału! To będzie inspirujące spotkanie, pełne praktycznej wiedzy i możliwości nawiązania cennych kontaktów.
Od teraz, każde nasze wydarzenie jest w Waszym zasięgu! Jeśli jesteś menedżerem / dyrektorem HR, możesz skorzystać z bezpłatnego udziału w Kongresie Kadry wykorzystując Bilet NETWORKINGOWY. Na czym to polega? Na wymianie!
Otrzymujesz od nas:
1. Udział w Kongresie 12-13.05.2025
2. Pakiet powitalny, sesje Q&A, wyzwanie z nagrodami
3. Lunch, serwis kawowy podczas wydarzenia.
Prosimy Cię o:
1. Podczas rejestracji na wydarzenie podaj służbowy adres e-mail.
2. Udziel zgód marketingowych.
3. Wypełnij ankietę (12 pytań).
4. Umów 1 spotkanie z wybranym partnerem.
Chcesz sprawdzić czy możesz skorzystać z biletu Networkingowego? Możesz zrobić to w tej krótkiej anonimowej ankiecie.
Jeśli wolisz skorzystać z udziału na standardowych zasadach i otrzymać dostęp do nagrań wystąpień – zapraszamy Cię do zakupu biletów w nowej niższej cenie! Więcej informacji tutaj.
Alicję spotkacie na Kongresie podczas Debaty Oksfordzkiej, którą poprowadzi, oraz podczas wystąpienia, na którym omówi swoje zawodowe case study: Debaty w służbie innowacji organizacji
Agenda 41. Kongresu Kadry.
Martynę spotkacie na Kongresie podczas wystąpienia drugiego dnia, w ścieżce: HR w erze cyfrowej transformacji. Temat wystąpienia:
StronaKadry.pl: Pani Martyno, rynek pracy i technologie, zwłaszcza AI, zmieniają rekrutację na naszych oczach. Co Pani osobiście uważa za największe wyzwania, a co za najciekawsze możliwości obecnej „rewolucji” dla rekruterów i całych działów HR? Co w Pani pracy sprawdziło się w praktyce?
Martyna: Największe wyzwania to na pewno szybki rozwój sztucznej inteligencji i automatyzacji. AI może przejąć wiele rutynowych zadań, uwalniając czas na inne aktywności, ale wymaga to od HR umiejętności zarządzania technologią i adaptacji do nowych narzędzi.
Nowe technologie, takie jak AI i big data, mogą znacząco poprawić procesy rekrutacyjne, umożliwiając bardziej precyzyjne dopasowanie kandydatów do stanowisk, a także usprawnić procesy decyzyjne. Obserwując rynek, widzę, że w Polsce dalej sporym wyzwaniem w HR jest odpowiednie zbieranie danych, aby móc w pełni korzystać z możliwości analitycznych i predykcyjnych, jakie dają nam nowe technologie. Rolą HRowca jest też projektowanie stanowisk pracy i ścieżek karier w oparciu o aktualną sytuację. A na rynku dużo się dzieje. Tradycyjne zawody zanikają, bądź znacząco ewoluują. Równocześnie szybko powstają nowe profesje. Wymagają one zupełnie innych kompetencji, których może jeszcze nie być w organizacji. Rodzi się zatem wyzwanie jak je zweryfikować. Jestem psychologiem, dlatego osobiście za najciekawsze zadanie uważam wspieranie ludzi z radzeniem sobie w świecie VUCA. Zmienność, niepewność, stres cyfrowy, mogą mieć bardzo poważne konsekwencje dla zdrowia. HRowcy coraz częściej spotykają się z przypadkami demotywacji, przeciążenia, czy wypalenia zawodowego. Cieszy mnie, że w erze zdominowanej przez technostres świadomość problemów zdrowia psychicznego rośnie.
StronaKadry.pl: Zdecydowanie, sztuczna inteligencja obiecuje wiele, ale nie ulega wątpliwości, że niesie też ryzyko dehumanizacji. Jak Pani, jako psycholog i manager, podchodzi do znalezienia właściwego balansu między wykorzystaniem AI a zachowaniem ludzkiego podejścia i etyki w kontakcie z kandydatem?
Martyna: Automatyzacja procesów rekrutacyjnych przez AI może prowadzić do dehumanizacji, jeśli nie będzie odpowiednio zarządzana. Ważne jest, aby pamiętać o ludzkim aspekcie rekrutacji i nie polegać wyłącznie na technologii. Skoro powtarzalne zadania zajmują mniej czasu, będziemy mogli skupić się na rozwoju kompetencji miękkich. Kluczowe umiejętności, które powinny być rozwijane w zespołach HR, to empatia i aktywne słuchanie. AI może wspierać procesy, ale nie zastąpi ludzkiego kontaktu. W Future Processing mocno zwracamy na to uwagę i ma to odzwierciedlenie w ocenach kandydatów w badaniach NPS.
StronaKadry.pl: Brzmi to bardzo racjonalnie i optymistycznie. Pani wystąpienie na Kongresie nosi intrygujący tytuł „Wielkie kłamstewka”. Czy w dobie pracy zdalnej i narzędzi AI rzeczywiście obserwujecie Państwo w Future Processing wzrost prób oszustw rekrutacyjnych? Na czym najczęściej polegają te „kłamstewka” i dlaczego weryfikacja kandydatów stała się dziś tak krytycznym elementem procesu?
Martyna: Tak, prób oszustw rekrutacyjnych jest zdecydowanie więcej niż kiedyś. Wcześniej wątpliwości mogły się pojawić do przekłamań w CV, przeceniania swoich kompetencji bądź obaw czy zadanie rekrutacyjne było rozwiązane samodzielnie. Teraz podczas weryfikacji zdalnych doszły dodatkowe elementy: wspomaganie się AI, praca na kilku etatach równocześnie, czy podszywanie się pod kogoś innego. Weryfikacja stała się krytycznym elementem procesu - musimy zapewnić, że zatrudniamy odpowiednich ludzi, którzy rzeczywiście posiadają deklarowane umiejętności i wykonują swoje zobowiązania uczciwie.
StronaKadry.pl: W Future Processing macie Państwo wypracowane metody obrony przed tymi oszustwami. Jaka jest ogólna filozofia Waszego podejścia? Jak udaje się Wam godzić potrzebę weryfikacji i zapewnienia bezpieczeństwa procesu z jednoczesnym dbaniem o pozytywne doświadczenia kandydatów?
Martyna: Kluczowe według mnie jest ułożenie procesów, przeszkolenie ludzi i bliska współpraca międzydziałowa. Tylko w ten sposób możemy wyłapać nadużycia na różnych etapach. Nasze podejście opiera się na transparentności i otwartości w procesie rekrutacji, jednocześnie dbając o bezpieczeństwo danych i weryfikację kandydatów. Choć proces weryfikacji jest rygorystyczny, dbamy, aby kandydaci mieli pozytywne doświadczenia. Jak na razie udaje nam się zachować ten balans.
StronaKadry.pl: Pani Martyno, dziękuję za rozmowę - na zakończenie czy może Pani wymienić w 3-4 punktach, czego mogą oczekiwać uczestnicy 41. Kongresu Kadry na Pani wystąpieniu? Jakie praktyczne wskazówki lub inspiracje dotyczące zapewnienia uczciwości i bezpieczeństwa rekrutacji będą mogli wynieść i potencjalnie zastosować w swoich organizacjach?
Martyna: Uczestnicy z mojej prezentacji dowiedzą się jak wygląda proces rekrutacji zdalnych w Future Processing: z jakich metod korzystamy, co jest dla nas sygnałem ostrzegawczym, jak przygotowujemy rekruterów, jak sprawdzamy skuteczność procesu. Przedstawię lessons learned z realnego oszustwa, z którym ostatnio mieliśmy do czynienia – liczę, że ta historia będzie interesująca dla odbiorców. `
StronaKadry.pl: Dziekujemy za rozmowę.
Więcej o wystąpieniu Pani Martyny - tutaj.
Medioznawca, politolog, kulturoznawca
Europejski specjalista w zakresie kardiochiurgii i chirurgii naczyniowej (FETCS) oraz transplantologii klinicznej
Dyrektor zarządzający, Wedel
Trenerka w Fundacja Polska Debatuje (Marszałek Debaty)
Dyrektor ds. operacyjnych, EBS S.A.
HR Digital Transformations Director (R&D) at LUX MED Benefity / Human Impact LAB
HR & Development Director at CD PROJEKT RED
Chief People Officer, Board Member at Formika Sp. z o.o.
Właściciel ARATI Tomasz Kalko
Skontaktuj się ze mną:
Magdalena Damrath
New Business Manager
E: magdalena.damrath@stronakadry.pl
T: +48 504 129 245
