Przychodzi HR-owiec do szefowej/szefa firmy i mówi: mam świetny pomysł na program promujący zdrowie w naszej firmie. Jaką odpowiedź słyszy najczęściej ze strony przełożonego?
Odpowiem tak, jak uczą podręczniki socjologii: wszystko zależy od kontekstu. Firmy są różne, zarządy mają zróżnicowane cele i przekonania, a „świetne” pomysły można różnie oceniać. To, że słowo zdrowie (także wellbeing lub szczęście w pracy) stało się bardzo popularne nie oznacza jeszcze, że unifikują się potrzeby firm, postawy pracodawców i pomysły generowane w działach HR. Badania Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, prowadzone od końca lat 90 ubiegłego wieku pokazują, że inaczej rozwija się promocja zdrowia w firmach o różnej wielkości i kondycji finansowej. Przy czym ten ostatni czynnik mocno zyskuje na znaczeniu.
Ogromne znaczenie ma też kultura organizacyjna (czy jest demokratyczna, prorozwojowa, otwarta na potrzeby personelu, angażująca i wspierająca) oraz osobisty stosunek zarządzających do zdrowia w pracy. Choć przed pandemią zdecydowana większość dużych zakładów realizowała jakieś działania prozdrowotne (szersze niż bhp), to nawet nie miała świadomości, że robi dla zdrowia coś więcej, niż wymaga prawo. Główne motywy to były względy wizerunkowe, morale pracowników i efektywność pracy. Ponadto mniej niż dwie piąte firm interesowało się, czy te ich działania rzeczywiście wpływają na zdrowie personelu. W kontekście COVID-owym warto przypomnieć, że większość firm oceniała zdrowie głównie wskaźnikami absencji, często też premiowała za brak nieobecności, skłaniając między innymi osoby z infekcją by przychodziły do pracy.
Wracając do meritum. HR-owiec usłyszy zapewne pytanie: co firma będzie z tego miała.
Socjolog zdrowia i medycyny, adiunkt w Krajowym Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy w Instytucie Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera. Badacz i konsultant projektów prozdrowotnych, redaktor tematyczny dwumiesięcznika „Medycyna Pracy”, laureat (wraz z zespołem) nagrody Światowej Organizacji Zdrowia za wybitny wkład w badania dotyczące promocji zdrowia w pracy.
Jak dobrze przygotować się do odpowiedzi na to pytanie? Jakie argumenty przygotować, aby z liderów firmy zrobić z ambasadorów naszego projektu?
Warto na wstępie rozpoznać, jakie kwestie związane z promocją zdrowia są szczególnie istotne dla zarządu. Niektórzy pracodawcy potrzebują dowodów, że proponowane programy zdrowia poprawią zdrowie personelu i relacje społeczne, inni w to wierzą i chcą dowodów, że zwiększy się efektywność pracy, niektórzy chcą tylko efektów wizerunkowych wewnątrz lub na zewnątrz firmy. Warto zarządowi pokazać plan, które z licznych efektów promocji zdrowia będą oceniane, kiedy i w jaki sposób. Dobrze też pokazać przekonywującą logikę planowanych działań, czyli jak doprowadzą one do oczekiwanego efektu. Bo na przykład samo wyzwanie do dużej aktywności fizycznej, nawet podejmowane w szczytnym celu, nie poprawi znacząco zdrowia personelu.
Gdy już zarząd da swoje błogosławieństwo, rozpoczyna się realizacja pomysłu. Jakie są największe wyzwania związane z wdrażaniem programów prozdrowotnych w polskich organizacjach?
W skali makro to upowszechnienie wśród pracodawców postaw, które sprzyjają inwestowaniu w zdrowie personelu. W czasach kryzysów postawy te uwsteczniają się. Ale także wsparcie dla firm prowadzących dobre programy zdrowotne (głównie ze strony państwa). Mówię dobre, bo nie wszystkie firmowe inicjatywy „dla zdrowia” przynoszą ekonomiczne czy jakiekolwiek inne korzyści.
O skali mikro powiem coś mało popularnego: to dopasowanie działań do rzeczywistych potrzeb zdrowotnych, określonych między innymi poprzez choroby, dolegliwości, czynniki ryzyka zdrowotnego, w tym te ulokowane w stylu życia. Ale także zmiana myślenia „eventowo-benefitowego” na „holistyczno-strategiczne”. Co innego trzeba proponować najmłodszym, dla których ubezpieczenia zdrowotne mogą być bajką o żelaznym wilku. Co innego tym, których pracodawca chce zatrzymać w firmie po osiągnięciu wieku emerytalnego.
Większość firm promujących zdrowie opiera się na zestandaryzowanych usługach, oferowanych przez zewnętrzne podmioty. To może być pomocne, ale warto zastanowić się, czy na przykład pracownicy schorowani, starsi lub gorzej wykształceni chcą i mogą przez aplikacje internetowe rywalizować w liczbie pokonywanych kilometrów, a osoby otyłe ćwiczyć ze współpracownikami. Warto uwzględniać też kwestie kultury organizacyjnej (między innymi niejawne normy, antyzdrowotny wpływ społeczny). I nie przerzucać całej odpowiedzialności za zdrowie na barki pracowników. Potrzebny jest namysł, czy wdrażane działania sprzyjają rozwiązaniu istniejących problemów zdrowotnych, czy tylko tworzą miłą atmosferę pracy dla niektórych grup. To oczywiście złożony temat, do osobnego omówienia.
👹 Nikt Cię przed nimi nie ostrzega. Nikt nie mówi, jak sobie z nimi poradzić. Pojawiają się nagle i przewracają Twój świat do góry nogami. Ukryci wrogowie HR.
🤲 Kiedy myślisz, że to koniec – pojawia się ratunek. W natłoku spraw i pożarów do ugaszenia, podają pomocną dłoń. Nie wiesz, że możesz liczyć na ich pomoc. Nieoczekiwani sprzymierzeńcy.
Sprawdź wyjątkowy program 36. Kongresu Kadry. Widzimy się już w październiku!
Myślenie o promocji zdrowia w firmach w ostatnich kilkunastu miesiącach skoncentrowało się na pracy zdalnej, pracownikach biurowych i ich zdrowiu psychicznym. A zdalnie pracowała tylko co około trzecia osoba. Pracownicy produkcji w zasadzie zostali zmarginalizowani, poza działaniami związanymi z zabezpieczeniem epidemicznym. Wyzwaniem będzie dotarcie do tej grupy, przy ograniczonych możliwościach działania w dotychczasowych formach.
Ponadto z uwagi na rozwój rynku usług prozdrowotnych i obserwowaną w działach HR tendencję do outsourcingu promocji zdrowia można oczekiwać, że to oferta usług będzie wyznaczała w dużej mierze kierunki działania firm. A zdrowie psychiczne jest tematem, który był przez lata niedoceniany w firmach (podejmowała go zaledwie co piąta i raczej w wąskim zakresie). Wiele powodów, w tym pandemia sprawiła, że więcej mówi się o zdrowiu psychicznym, choć problemy te w podobnej skali były obecne od lat.
Przygotowując program zdrowia w firmie, warto zarządowi pokazać, które efekty będą oceniane, kiedy i w jaki sposób #ZdrowiePracownika #StronaKadry
Podsumowując: na co osoby odpowiedzialne za programy prozdrowotne w firmie powinny zwrócić uwagę, aby wdrażać efektywne projekty, w które zaangażowani będą i zarząd, i pracownicy?
Najważniejsze jest jasne określenie realnych celów, zbieżnych z oczekiwaniami zarządu, w miejsce myślenia typu „nie wiem, co chcę, ale jestem zdecydowana/y to osiągnąć”. Zbyt często celem staje się samo działanie (na przykład udostępnienie pracownikom zakupionej usługi prozdrowotnej), a nie jego efekt. Ważne jest też myślenie zindywidualizowane (każda firma jest inna) i zarazem holistyczne. To między innymi namysł, czy zaplanowane programy zdrowia wystarczą do osiągnięcia celów. To także myślenie o całej firmie, o tym, czy nie są pomijane istotne grupy pracowników, wyalienowane z otoczenia osób odpowiedzialnych za program. Rola lidera promocji zdrowia wymaga szeregu kompetencji, daleko wykraczających poza sprawne zarządzanie eventami czy pakietem benefitów oraz poza błyskotliwą i prorozwojową retorykę.
© Dreamcast Sp. z o.o.
