Beata Dyraga
Prekursorka corporate wellness w Polsce, założycielka szkoły wellbeingu w organizacji, prezeska Grupy Prodialog.
Przełom roku to czas zatrzymania, refleksji, podsumowań. Ale to także okres, w którym patrzymy na to, co przed nami. My również zastanawiamy się nad tym, jaki to będzie rok dla praktyków HR. Dlatego zapytaliśmy u źródła! Poprosiliśmy naszych przyjaciół, czytelniczki i czytelników newslettera, uczestników wydarzeń, które organizujemy i partnerów biznesowych o krótki komentarz na temat głównych wyzwań, przed jakimi stoi HR w 2022 roku. Oto solidna dawka wiedzy płynącej z doświadczenia. Miłej lektury! Bardzo dziękujemy wszystkim, którzy odpowiedzieli na naszą prośbę!
Kluczowym wyzwaniem będzie sprostanie wymogom nowej rzeczywistości. To będzie wymagało maksymalnej elastyczności zarówno po stronie biznesu, jak i każdego z nas.
Pandemia, jak widzimy, nie odpuszcza i cały czas nadwyręża moce przerobowe służby zdrowia, przez co profilaktyka i wsparcie pracowników na poziomie holistycznym stały się absolutnie priorytetowe. Na czym polega tu wyzwanie?
Pracodawcy będą musieli zrozumieć, że czas pojedynczych webinarów czy jednorazowych akcji dobiegł końca – potrzebny będzie procesowy, strategiczny wellbeing, który kompleksowo zadba o dobrostan człowieka.
Po drugie, wyzwaniem będzie dotarcie do tych grup zawodowych, np. pracowników produkcyjnych, które wskutek reżymów sanitarnych takiego wsparcia nie mogły otrzymać.
Wreszcie: wiele raportów wskazuje jasno, że już za kilka lat zawody takie, jak wellbeing expert na stałe wpiszą się w struktury organizacji. Zainteresowanie naszą szkołą wellbeingu w organizacji jest dowodem na to, że zespoły HR i BHP już teraz widzą potrzebę nauczenia się, jak zarządzać programami wellbeingowymi.
Prekursorka corporate wellness w Polsce, założycielka szkoły wellbeingu w organizacji, prezeska Grupy Prodialog.
W zakresie dobrostanu osobistego wyzwaniem będzie radzenie sobie z długotrwałością doświadczenia pandemii i wynikającym z niego chronicznym zmęczeniem. Obrazowo można to zilustrować wspinaczką na szczyt, który wydaje się, że jest tuż tuż, a za zakrętem ukazuje się nowy odcinek drogi do pokonania. Gdy już spodziewamy się końca pandemii, ten kolejny raz oddala się w czasie. Kolejnym wyzwaniem będzie utrzymanie jakościowych relacji w hybrydowym modelu pracy.
Prognozuję, że w zakresie dobrostanu organizacyjnego zobaczymy kontynuację trendu stopniowego zastępowania działań typu ad hoc działaniami o charakterze strategicznym. Firmy będą chciały się wyróżnić, zatrzymać pracowników oraz budować przewagę konkurencyjną. Co pociągnie za sobą konieczność tworzenia środowiska pracy, które oparte jest o kulturę dobrostanu i rozwój przywództwa wspierającego dobrostan. Jako trendsetterzy firmy te będą wyznaczać kurs dla followersów.
Ekspertka ds. przywództwa wspierającego dobrostan oraz kultury zdrowia i dobrostanu, założycielka The Wellness Institute.
#HR2022: Kontynuacja trendu zastępowania działań typu ad hoc działaniami o charakterze strategicznym #StronaKadry
Pogłębiające się problemy ze zdrowiem fizycznym i psychicznym pracowników wynikają w dużej części z pandemii. Koronawirus sprawił, że podchodzimy do tematu zdrowia inaczej, niż jeszcze kilka lat tem. Jest ono największym priorytetem i naszą wspólną wartością. Obecnie aż 94% pracowników uważa, że pracodawca powinien zadbać o ich zdrowie (na podstawie Raportu Personnel Service).
Rosnące oczekiwania sprawiają, że przed osobami prowadzącymi zespoły pojawiają się nowe wyzwania HR w obszarze benefitów z zakresu zdrowia i wellbeingu. Nadchodzi czas benefitów aktywnych, organizowanych z inicjatywy pracodawcy. Dobieranych tak, by odpowiadać na realne problemy zdrowotne pracowników (i mowa tu zarówno o kondycji fizycznej, jak i psychicznej).
Dodatkowym wyzwaniem dla HR-owców i pracodawców jest wygospodarowanie i zaplanowanie budżetu na tego typu inicjatywy – utrzymująca się sytuacja pandemiczna tego nie ułatwia.
Wiesz, że tworzymy najciekawszy w Polsce newsletter dla HR?
Sprawdź koniecznie! Dołącz do wyjątkowego grona Kadrowiczów!
Jednym z większych wyzwań, nie tylko na rok 2022, ale także na przyszłe lata będzie budowanie potencjału zdrowotnego pracowników i wzmacnianie ich zdolności do pracy. Opierając działania na edukacji zdrowotnej i kształtowaniu prozdrowotnych postaw oraz wpisanie tych działań w kulturę i system zarządzania danej organizacji.
Wiele firm wciąż działa incydentalnie, często bez uprzedniego rozeznania potrzeb pracowników, bez stosownej analizy zdrowotnej lub podejmuje się długofalowych działań, ale nie mierzy ich efektywności. Co powoduje, że ograniczone środki na działania związane ze zdrowiem pracowników nie zawsze są racjonalnie wydatkowane. Kluczowym jest zatem wdrożenie kompleksowego systemu zarządzania zdrowiem w firmach, który pozwoli te działania optymalizować i wdrażać nie tylko zgodnie z obowiązującą modą, ale z rzeczywistymi potrzebami w firmie.
Jeśli chodzi o problemy zdrowotne to przede wszystkim widzę duże wyzwania związane z prewencją chorób cywilizacyjnych, wzmacnianiem zdrowia psychicznego pracowników i relacjami w firmach, bo te często wiążą się z silnymi obciążeniami psychospołecznymi.
Doświadczenia z ostatnich dwóch lat – naznaczonych szybkimi zmianami i niepewnością wywołaną głównie pandemią – podpowiadają, że warto postawić na budowanie dobrostanu pracowników.
Jak wynika z wielu ogólnopolskich badań, rośnie odsetek Polaków odczuwających spadek nastroju, pogorszenie kondycji psychofizycznej, doświadczających zmęczenia, a nawet wyczerpania. WHO prognozuje, że do 2030 roku depresja będzie najczęściej diagnozowaną chorobą na świecie. Działania podejmowane przez pracodawców powinny uwzględniać przeciwdziałanie skutkom długotrwałego stresu i wypaleniu zawodowemu.
W PZU ogłosiliśmy w grudniu strategię wellbeingową, która opiera się na trzech filarach: edukacja w zakresie dbania o energię życiową, wsparcie pracowników w budowaniu odporności psychicznej, optymalizowanie stylu pracy poprzez kreowanie środowiska pracy, które sprzyja efektywności i godzeniu życia zawodowego z prywatnym.
Dbałość o wellbeing mogę porównać do budowania systemu odporności całej organizacji – na nieprzewidywane zmiany i kryzysy. W dobrym stanie jesteśmy bardziej kreatywni, chętni do działania, otwarci na zmiany, szybciej podnosimy się po porażce. Są to cechy, których potrzebujemy, aby osiągnąć stabilny sukces w dłuższej perspektywie.
Nawet w trudnych gospodarczo czasach, firmy powinny działać ekologicznie i odpowiedzialnie. Z kilku powodów.
Po pierwsze, ochrona środowiska jest ważna, zwłaszcza dla przyszłych pokoleń. Dalej: to się po prostu opłaca. Firmy, które działają ekologicznie, mają większą szansę na pozyskanie klientów. Po trzecie: przyciągają najlepsze talenty.
W nadchodzącej edycji konferencji „Zdrowie i benefity” poszukamy odpowiedzi na pytanie o to, jak zielony HR może wdrażać idee ekologiczne w swojej firmie.
Coraz więcej firm bierze pod uwagę działania w zakresie dobrostanu i wspierania zdrowia swoich pracowników. Myśląc o wyzwaniach na 2022 w tym obszarze wzięłabym pod uwagę kilka aspektów. Po pierwsze: coraz większa potrzeba dostrzegania istotny zdrowia pracowników w ogóle. Badania (Mapa Ryzyk Polaków PIU) pokazują, że zdrowie to dla nas największa wartość.
Po kolejne: Polacy oceniają swój stan zdrowia gorzej niż przed pandemią (Medonet 2021), co może być jedną z przyczyn rosnącej liczby zwolnień lekarski.
I w końcu: skokowo pogarszający się, a przez wiele lat pomijany, stan zdrowia psychicznego i liczba zwolnień lekarskich z tego powodu. Do tego możliwość jego uzyskania, od stycznia 2022, w związku z wypaleniem zawodowym, które przecież w czerwcu 2019 zostało wpisane przez WHO do Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób.
Dyrektor Sprzedazy i Współpracy z Partnerami Strategicznymi, Nationale-Nederlanden Polska
W 2022 r. zdrowie psychiczne i wellbeing przestaną być traktowane jako tylko modne hasła. Firmy będą zmuszone do inwestowania w poprawę samopoczucia pracowników i zapewnienie im rezyliencji (odporności psychicznej) oraz pewności siebie w obliczu nowych wyzwań i możliwości. Znaleźliśmy się w rzeczywistości dynamicznych zmian, pracy hybrydowej, tworzenia nowych reguł działania biznesu i pracy w organizacji.
Obszary, na których HR powininen się skupić:
Nie mam wątpliwości, że mijający rok podobnie jak 2020 przyniósł wiele szkód w obszarze zdrowia pracowników. Ich mniejsza mobilność podczas przedłużającego się okresu pracy zdalnej, pogorszenie się nawyków żywieniowych czy zajadanie stresu będą miały swoje długofalowe konsekwencje. Wszystkie problemy zdrowia fizycznego i psychicznego odbijają się negatywnie na efektywności i satysfakcji z pracy. Już teraz wiele firm rozumie, że potrzebne jest coś więcej niż dostawa świeżych owoców do biura albo do domu.
Rok 2022 powinien przynieść większe zainteresowanie wprowadzaniem kompleksowych programów żywieniowych obejmujących edukację żywieniową i opiekę dietetyczną. Widząc potrzeby w tym obszarze firmy chętniej będą myśleć o konkretnych rozwiązaniach takich jak webinaria z dietetykiem, firmowe eventy, sesje livecooking czy indywidualne konsultacje z analizą składu ciała i wieku metabolicznego. Działy HR będą zastanawiać się jak zapewnić dostęp do takich benefitów wszystkim swoim pracownikom niezależnie od tego, czy pracują stacjonarnie, zdalnie czy hybrydowo.
Globalny niedobór talentów, a także trend często określany mianem „Wielkiej Rezygnacji”, sprawia, że organizacje mają trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników na wolne stanowiska.
Aby złagodzić skutki tego niedoboru, liderzy HR muszą opracować bardziej efektywne strategie przyciągania talentów. Współcześnie, wielu osobom zależy na czymś więcej niż tylko na dobrej pensji. Podczas gdy potencjał zarobkowy wpływa na decyzję o pozostaniu w danej firmie, równie ważna jest kwestia zdrowego środowiska pracy. Poza konkurencyjnym wynagrodzeniem i pozytywnym doświadczeniem zawodowym, pracownicy oczekują również wysokiego poziomu bezpieczeństwa w miejscu pracy, bezstresowej atmosfery oraz interpersonalnej dojrzałości emocjonalnej.
Aby zapewnić stałą produktywność i utrzymanie pracowników, obowiązkiem działu HR jest zajęcie się indywidualnymi problemami pracowników dotyczącymi poziomu stresu i wypalenia zawodowego, zapewnienie dobrego samopoczucia emocjonalnego. Pozwala to współtworzyć środowisko, które sprzyja współpracy i zapewnia bezpieczeństwo psychiczne. Dlaczego współtworzyć? Liderzy HR muszą znaleźć sposoby na poprawę doświadczenia pracowników, dbając o efektywną oraz ciągłą współpracę z liderami. Skupiając się na wyborze tych, którzy kierują się empatią, są świadomi potrzeb swoich zespołów, a także chcących dbać o ciągły rozwój autoświadomości i swoich kompetencji. Ponieważ zespoły zdalne nie spotykają się fizycznie, ważne jest, aby zadbać o silną kulturę organizacji.
Wreszcie, pracownicy działów HR powinni zapewniać możliwości rozkwitu w warunkach sprzyjających integracji, tworząc nowe definicje rozwoju potrzebnego do wzrostu, czy też oferując efektywne programy szkoleniowe. Wszystko to powinno zostać poprzedzone określeniem jakich umiejętności będą potrzebować ich pracownicy w przyszłości.
Jednym z kluczowych wyzwań HR w 2022 roku będzie zmierzenie się z konsekwencjami hybrydowego modelu pracy, który nie opuści nas po pandemii i stanie się ważnym elementem doświadczenia pracownika.
Pracownicy zdali sobie sprawę z tego, że obecnie w podobny sposób mogą realizować zdalnie zadania dla dowolnej organizacji, niezależnie od jej lokalizacji geograficznej. Dystans przestał być przeszkodą dla obu stron – zatrudnionego i zatrudniającego.
Wyzwania HR to także zaoferowanie pracownikowi takiego doświadczenia, by zechciał wykonywać prace dla naszej organizacji, mimo że ma szeroki wybór pracodawców. Pracownik powinien przede wszystkim dostać narzędzia, które sprawią, że model hybrydowy pracy będzie równie efektywny, jak tradycyjny – systemy samoobsługowe, e-learning, platformy dzielenia się wiedzą oraz aplikacje społecznościowe. Dodatkowo powinniśmy dać mu możliwość rozwijania nowych kompetencji, niekoniecznie związanych z obecnie pełnioną rolą. Wesprą nas w tym systemy typu „opportunity marketplace”, które za pomocą algorytmów sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego. Podpowiedzą pracownikowi, jakie opcje rozwojowe w firmie (szkolenia, projekty, mentoring, nowe role itp.) są najlepiej dopasowane do jego umiejętności, aspiracji i preferencji.
Zdrowie mentalne pracowników, rozwój sztucznej inteligencji i zarządzanie zmianą – to trzy płaszczyzny, na których będzie toczyła się gra w obszarze Human2Human. Gra o biznes i o człowieka w środowisku biznesowym.
Technologia zmierzy się z wrażliwością na drugiego człowieka.
Sztuczna inteligencja z inteligencją emocjonalną.
Budowanie zaufania i partnerstwa z hybrydowymi strukturami i wirtualnymi szefami.
W jaki sposób HR połączy te perspektywy? Poprzez rozumienie biznesu i dostarczanie narzędzi HR wspierających pracowników, którzy ten biznes realizują.
HR, który zrozumie, że uważne wsłuchiwanie się w ludzi, ich wartości i potrzeby, budowanie przewagi konkurencyjnej na talentach i mocnych stronach pracowników, a także programy wsparcia mentalnego niezbędne w czasie, w którym depresja dotyka ponad 1,5 mln Polaków, będzie miał szansę być partnerem strategicznym dla biznesu w trudnej pandemicznej rzeczywistości.
Motywem przewodnim i jednocześnie wspólnym mianownikiem w różnych aspektach zarządzania ludźmi i ich pracą będzie elastyczność. Covidowa rzeczywistość, w jakiej od dłuższego czasu wszyscy musimy się odnaleźć, wymusiła zmiany w stylu pracy, które według mnie zostaną z nami na dłużej, a na pewno na kolejny rok.
Zdalna i hybrydowa praca, bardzo często w rozproszonych zespołach, sprawiła, że teraz dużo bardziej koncentrujemy się na celach i zadaniach niż na czasie pracy. Liczba godzin poświęconych na obowiązki zawodowe wydaje się mieć mniejsze znaczenie niż konieczność zrealizowania projektu. Tak więc jakość wykonanej pracy jest ważniejsza niż to, ile godzin pracujemy i skąd.
Wielu pracowników musi godzić pracę z domu z opieką nad dziećmi, które z powodów związanych z pandemią muszą pozostać w domu. Dla nich elastyczność czasu pracy jest po prostu konieczna, bo chcą godzić rolę rodzica i pracownika, bez straty dla każdej z nich. Aby uniknąć przepracowania i zachować higienę umysłu, pracownicy i ich szefowie powinni skupić się na zachowaniu równowagi między życiem prywatnym a tym zawodowym, które teraz często mają miejsce w jednej przestrzeni. Filozofia work-life balance stanie się zatem kluczem do sukcesu wielu firm.
HR manager, pełnomocnik zarządu ds. HR, coach mocnych stron, właścicielka PassionHR
W naszej opinii kluczowym zadaniem HR będzie aktywny udział w budowaniu silnej organizacji. Chodzi o partnerowanie biznesowi nie tylko poprzez odpowiadanie na jego potrzeby, ale też poprzez inspirowanie do konkretnych inicjatyw – działań rozwojowych, które pomogą wyprzedzić rynek.
GRUPA ODITK skończyła właśnie 40 lat. Taki czas w branży usług rozwojowych to ogrom zebranych doświadczeń. Pracowaliśmy z wieloma organizacjami, globalnymi korporacjami i mniejszymi przedsiębiorstwami, o różnorodnym profilu działania. Obserwowaliśmy niejedną transformację rynku, sami przeszliśmy przez wiele zmian. To background, dzięki któremu, prognozujemy trendy i przewidujemy, co będzie organizacjom szczególnie potrzebne, by projektować swój wzrost. Nasze doświadczenie, jak i analiza najnowszych badań, wskazuje, że aktualnie dźwigni wzrostu należy szukać przede wszystkim w obszarach: efektywnych transformacji, skutecznego leadershipu, zwinności, a także w budowaniu w ramach organizacji różnorodnych, uczących się społeczności.
Zatem najważniejsze wyzwanie dla HR to dostarczenie rozwiązań, które pomogą świadomie obrać kierunek, planować i przechodzić przez zmiany, rozwijać silnych liderów, budować postawy w duchu agile. Oraz zapewniać transfer wiedzy i czerpać z różnorodności poprzez włączające społeczności. Wówczas HR będzie mieć wielką szansę, by stać się siłą napędową organizacji. Co ciekawe – obserwujemy coraz większe zainteresowanie tą tematyką. W GRUPIE ODITK projektujemy i realizujemy wiele tego rodzaju działań, zapewniając naszym klientom profesjonalne wsparcie w tym zakresie.
Według mnie i wielu ekspertów Workplace Analytics największym wyzwaniem dla HR będzie przejście na pracę hybrydową i zdalną w taki sposób, żeby budować jak najlepsze doświadczenie pracownika w nowym modelu pracy.
Do zrobienia jest wiele. Na danych widzimy jak pracownicy zdalni mierzą się z fizycznym i kognitywnym przeciążeniem współpracą: nadmiarem spotkań, powiadomień, czatów i maili. Powszechne jest też częste przełączanie się między zadaniami i niedostateczny czas na pracę głęboką. Obserwujemy w danych, że harmonia praca-życie jest coraz częściej zaburzona, a rozwój w relacjach z innymi coraz trudniejszy.
By uchwycić doświadczenia pracowników, oprócz wartościowych danych pochodzących z ankiet, HR coraz częściej sięga do zaawansowanej analityki opartej na obiektywnych danych z systemów firmy. Ważne, by była to analityka zespołów i kohort, a nie pojedynczych pracowników. Włączenie obiektywnych danych nt. doświadczeń pracy i łączenie ich w krzyżowych analizach z danymi z ankiet i klasycznymi miarami HR pozwala firmie budować przewagę konkurencyjną. Lepsze doświadczenie pracowników to mocniejsze przyciąganie talentów i utrzymanie najlepszych ludzi na pokładzie, gdzie po prostu pracuje się lepiej.
Ekspertka z obszaru People & Work Analytics, Structure & Work Design, oraz CEO w networkperspective.io
#HR2022: aby uchwycić doświadczenia pracowników HR częściej sięgać będzie do zaawansowanej analityki #StronaKadry
Najważniejsze wyzwania HR są niezmienne, i takie będzie w kolejnych latach – to przede wszystkim pozyskanie kompetentnych pracowników i zatrzymanie ich w firmie.
Ta pierwsza część znacznie trudniejsza. W jaki sposób znaleźć magazynierów, sprzedawców czy specjalistów (szczególnie w obszarze IT i ecommerce, ale nie tylko) na rynku pracy, który cierpi na ich brak. Rywalizacja o kandydata pociąga za sobą oczywiście inne wyzwania, związane z systemami wynagrodzeń i benefitów, ale także z kulturą organizacyjną, atmosferą w firmie, możliwościami rozwoju i work-life balansu. Dzisiaj kompetentni pracownicy mogą wybierać i przebierać. Rynek pracownika w wielu branżach nie został zachwiany nawet przez pandemię.
Ten kto będzie działał niekonwencjonalnie, nowocześnie i zrozumie potrzeby pracowników, ten wygra. W przeciwnym wypadku czeka go kolejny trudny rok…
Zdecydowanie najpoważniejsze wyzwania HR to przede wszystkim spadek motywacji spowodowany zaburzeniami nastroju pracowników. Coraz więcej badań pokazuje związek pomiędzy czasem jaki spędzamy przed ekranami komputerów i telefonów a obniżoną motywacją, zaburzeniami nastroju oraz zwiększonym lękiem i depresją.
W niezbyt odległej przeszłości powszechne było przekonanie, że zaburzenia psychiczne powodują złe duchy lub boska zemsta. Dziś nikt rozsądny takich przekonań nie głosi, ale rzucają one wciąż swój długi cień powodując stygmatyzację osób nimi dotkniętych i wstyd przed przyznaniem się do takiego problemu.
Przed pandemią WHO oszacowała, że 1 na 4 osoby średnio na świecie będzie cierpieć na zaburzenia psychiczne lub neurologiczne w pewnym momencie swojego życia. Ale już dziś doświadcza tego 450 milionów ludzi. Zaburzenia psychiczne są jedną z głównych przyczyn złego stanu zdrowia i niepełnosprawności na świecie. Najnowsze badania wykazały, że liczba osób dorosłych doświadczających depresji potroiła się w USA podczas pandemii.
My w Polsce nie jesteśmy przed tymi problemami w żaden sposób zabezpieczeni. A wręcz przeciwnie: deficyt psychiatrów, wciąż powszechny wstyd przed korzystaniem z pomocy psychologicznej, nieuregulowane kwestie związane z wykonywaniem zawodu psychoterapeuty i psychologa to jedynie wierzchołek góry lodowej. Dochodzi do tego brak wykwalifikowanych pracowników na rynku i kulturowe przyzwolenie na ukrywanie swoich problemów emocjonalnych: prywatnych i zawodowych oraz rozładowywanie i maskowanie ich alkoholem. To wszystko bardzo silnie wpłynie na nasze środowiska pracy i na nasze życie. O emocje i motywację swoją i swoich pracowników należy zadbać teraz – zanim będzie za późno.
Najważniejsze będzie wypracowanie ram nowego modelu pracy w naszych organizacjach. Nie możemy liczyć na szybkie regulacje prawne, a widzimy, że tymczasowość zasad funkcjonowania firmy ma zły wpływ na kulturę organizacyjną.
Właśnie w dopracowaniu nowych zasad współpracy widzę główne wyzwanie dla HR. Musimy odpowiedzieć sobie na pytania: Jaki powinien być model pracy hybrydowej w firmie? W jaki sposób rozliczać pracowników i managerów? W jakiej mierze chcemy i możemy odpowiedzieć na potrzeby obecnych pracowników i potencjalnych kandydatów? Dlaczego zależy nam, aby pracownicy przychodzili do biura?
Kolejnym krokiem będzie dopasowanie środowiska pracy do zmienionego modelu działania. W ostatnich latach skupiliśmy się na technologii, zaniedbując kulturę organizacyjną i przestrzeń. Praca nad tymi dwoma aspektami pozwoli zespołom na nowo zbudować relacje i utożsamić się z firmą, do czego potrzebne są nowe rytuały, zasady organizacji spotkań, komunikacji i współdzielenia zasobów.
Nowy model pracy powinien być wspomagany przez odpowiednią przestrzeń – dla jednych biuro stanie się wyłącznie miejscem spotkań, a inni nadal będą potrzebować tradycyjnych rozwiązań.
HR powinien być prekursorem nowego podejścia do ustalania zasad i zmian w przestrzeni. Musimy zgodzić się z tym, że jest to proces ciągły, który podlega stałej aktualizacji. Róbmy piloty, testujmy i ulepszajmy nasze środowisko pracy!
Według mnie kluczowym wyzwaniem przed jakim stanie HR będzie optymalizacja swojej pracy w taki sposób, aby zyskać przestrzeń na wsparcie pracowników. Dzisiaj, w dobie pandemii, HR jest bardzo potrzebny, musi być blisko ludzi, szczególnie kiedy ci pracują zdalnie. Zapotrzebowanie na wsparcie ze strony HR-u jest większe niż wcześniej. Natomiast czasu jest jeszcze mniej. Obowiązki administracyjne nie zniknęły! Nadal trzeba przygotować umowy dla pracowników, zakontraktować dostawców szkoleń czy rozliczyć się z agencją rekrutacyjną…
Dlatego HR będzie musiał zautomatyzować swoje procesy oraz analizować dane na temat tego, co się dzieje w firmie. To pozwoli na świadome podejmowanie decyzji i kierowanie swoich działań tam, gdzie są najbardziej potrzebne.
Podsumowując, automatyzacja HR i analityka po to, aby być bliżej ludzi i mieć dla nich więcej czasu.
W 2022 roku HR będzie stał przed wieloma wyzwaniami. Moim zdaniem największe to pozyskanie i utrzymanie kluczowych talentów, zwłaszcza w branży technologicznej, w której cały czas mocno brakuje ludzi. To z kolei przekłada się na konieczność skupienia się na doświadczeniu kandydata i pracownika w całym cyklu życia i patrzeniu na nie całościowo.
Jednocześnie, HR w nadchodzących latach musi blisko współpracować z pozostałymi działami. Tak, aby zwinnie i szybko reagować, a jednocześnie podejmować strategiczne decyzje i działania.
Jestem przekonany, że w związku z ilością wyzwań HR-owcy będą musieli jeszcze bardziej krytycznie patrzeć na swoje działania. Eliminować te, które nie przynoszą największego zwrotu z inwestycji czasu i energii.
Z wielkim rozpędem do grupy pracowników wchodzą również młodsze pokolenia, dla których technologia jest bardziej oczywista. Ich oczekiwania względem pracodawcy mogą nieco różnić się od tych, do których byliśmy przyzwyczajeni. Dlatego HR musi cały czas uczyć się, inspirować i szukać skuteczniejszych rozwiązań.
Jest etatowym HR Business Partnerem w Dr.Max Polska oraz twórcą podkastu „HR espresso”
Sytuacja na rynku jest bardzo dynamiczna, firmy odnotowują wysokie wskaźniki fluktuacji, zmagają się z trudnościami w rekrutacji. Prognozy na rok 2022 wskazują, że trend ten się utrzyma. Według danych rynkowych w wielu obszarach ofert pracy jest więcej niż kandydatów, którzy mogliby ją podjąć. Oznacza to, że pracodawcy poszukują coraz to nowych sposobów przyciągnięcia i utrzymania najlepszych pracowników w firmie. Trwa prawdziwa wojna o talenty.
W 2022 głównym priorytetem HR i wyzwaniem zarazem będzie właśnie zarządzanie talentami. Dziś ponad trzy-czwarte pracowników nie obawia się zmiany pracy, ponieważ jest przekonana, że bez problemu znajdzie nową. Dla firm oznacza to, że bardziej niż kiedykolwiek wcześniej ważna jest kultura organizacyjna. Oparta na wartościach oraz styl zarządzania, który sprzyja wysokiej motywacji i zaangażowaniu. Z pewnością będzie to jednym z ważniejszych zadań HR BP w 2022. Jeśli pracownik nie będzie miał odpowiedniego wsparcia od swojego szefa – w większości przypadków po prostu poszuka nowego. Jest to istotna uwaga dla tych menedżerów, którzy jeszcze nie doceniają roli HR w rozwoju pracowników, wciąż rozpatrując ich w kategoriach kosztów, a nie najważniejszego kapitału w firmie.
#HR2022: Trwać będzie prawdziwa wojna o talenty #StronaKadry
Wyzwania HR na 2022 rok będą się koncentrować wokół poszukiwania rozwiązań dotyczących organizacji pracy w sytuacji covidovej – praca zdalna, hybrydowa, z biura z mniejszymi lub większymi obostrzeniami.
Większość pracodawców wciąż szuka odpowiedzi, jaki model pracy wprowadzić w swojej organizacji. Podjęcie tej decyzji nie kończy jednak tematu, a wręcz rodzi największe, według mnie, wyzwanie związane z pracą hybrydową. Jest nim utrzymanie zaangażowania i poczucia przynależności pracowników w zespołach rozproszonych, a co za tym idzie szukanie sposobów na zatrzymanie pracowników w organizacji, które sprawdzą się w zupełnie nowej rzeczywistości. To sprawdzian dla kultury organizacyjnej, sposobów działania i więzów, które zbudowaliśmy przed pandemią z naszymi pracownikami.
Trzecie wyzwanie to pozyskanie nowych pracowników, co już obecnie jest dla wielu pracodawców, menedżerów i działów HR jedną z głównych trosk codziennych. Myślę, że trudności w tym obszarze będą się pogłębiały w przyszłym roku.
Tematem numer jeden na 2022 rok będzie pozyskanie i utrzymanie pracowników. Tak, tak, już słyszę te głosy: „ale to już było”, „znamy to od lat”, „nic nowego”. Rzeczywiście; nie jest to nowe wyzwanie, bo od lat obserwujemy w Polsce tzw. rynek pracownika. Natomiast trwająca od niemalże dwóch lat pandemia nie tylko tą tendencję wzmocniła. Doprowadziła do tego, że wyzwania stojące przed pracodawcami są niczym mitologiczna hydra, której po odcięciu głowy odrastają dwie kolejne.
Na etapie rekrutacji mierzymy się z jej wirtualnością, zarówno po naszej, jak i po kandydata stronie. Następnie przychodzi okres wdrożenia do pracy. I nawet jeśli on sam odbywa się bezpośrednio w miejscu pracy to coraz częściej w przypadku stanowisk umysłowych spotykamy się z oczekiwaniem możliwości wykonywania przez nowozatrudnioną osobę pracy w 100% zdalnie. To wszystko prowadzi do trudności w budowaniu więzi, poczucia przynależności i identyfikacji z pracodawcą.
Kolejnym wyzwaniem dla organizacji jest przedefiniowanie oferowanych pracownikom benefitów. I chociaż galopująca inflacja i zapowiadane w ramach Polskiego Ładu zmiany w sposobie rozliczania i wysokości składek zdrowotnych mają wpływ na rosnące oczekiwania płacowe to nie jest to już dzisiaj jedyne i kluczowe kryterium mające wpływ na decyzję o nie/byciu w danym miejscu pracy.
Jeśli chcemy zrekrutować dobrych pracowników i zatrzymać ich w naszej organizacji to musimy położyć znacznie większy nacisk na zbudowanie pomiędzy nami długofalowej więzi i poczucia przynależności. Nie tylko poprzez podwyżkę czy bonusy. Przede wszystkim, poprzez zadbanie o nich jako o jednostkę, o ich dobrostan psychiczny i szeroko pojęte samopoczucie.
Obecnie firmy, moja również, wchodzą w okres budżetowania na kolejny rok i dlatego widzę trzy duże wyzwania stojące przed rynkiem rekrutacji i pracy. To efektywna rekrutacja, ocena ryzyka poziomu wynagrodzeń oraz zadbanie o kulturę organizacyjną.
Rekrutacja w obecnych czasach to przede wszystkim wyzwanie, jak znaleźć i zatrudnić odpowiednich, dobrych pracowników. Czy spływają CV, których oczekujemy? Proces selekcji i rekrutacji jest efektywny? Czy mamy z tego procesu dobry wskaźnik zatrudnienia? Warto automatyzować niektóre procesy, jeśli mamy więcej rekrutacji. Automatyzacja nie może jednak oznaczać, że nie będzie potrzebny człowiek. Konieczne jest, by to właśnie człowiek zadzwonił lub napisał mejla z podziękowaniem za udział w rekrutacji do wszystkich, których nie zaprosimy na drugi etap. Pamiętajmy, że to, czego poszukujący pracy nie mogą wybaczyć potencjalnym pracodawcom, to brak kontaktu.
Wynagrodzenia to koleje wyzwanie, które powinno być gruntownie zrewidowane przez pracodawców. Warto odpowiedzieć sobie na pytania czy proponowane stawki są rynkowe? Czy konkurencja płaci mniej więcej tyle samo? Nie oznacza to, że mamy dać wszystkim podwyżkę. Warto jednak sprawdzić, kto i dlaczego powinien ją otrzymać.
Kultura organizacyjna najczęściej determinuje zaangażowanie i lojalność pracowników. Pamiętajmy, że kulturę i standardy organizacji buduje sposób komunikacji z przełożonymi, styl zarządzania przez szefowej/szefos, a także wartości, jakimi kieruję sia dana firma.
Teraz bardziej niż kiedykolwiek wartością są ludzie. Dlatego przed HR-em w 2022 r. wielkie wyzwanie, aby sprostać zmienionym oczekiwaniom pracowników. A te uległy dużej transformacji. Teraz pracownicy nie chcą już owocowych czwartków czy słodkich piątków. Chcą mieć możliwość pracy zdalnej, pozostania w niej cały czas. Nawet, jeśli będzie to praca hybrydowa, to chcą mieć możliwość częściowej pracy z domu.
Pracownicy przewartościowali swoje życie. Urosły ich oczekiwania. Wiedzą, że nie pracodawca jest najważniejszy, że również ważne (a wnet ważniejsze) jest życie i zdrowie. Ich i ich najbliższych. Dlatego trudno wymagać od pracowników powrotu do tego, co było kiedyś.
Przetrwają ci pracodawcy, którzy zrozumieją, że świat się zmienił i pracownicy się zmienili. Że już raczej nie wrócimy do tego, co było kiedyś. Przetrwają organizacje, które będą dbać o dobrostan pracowników i które będą zadawać pytania, czego nasi ludzie potrzebują i czego oczekują, aby pracować z takim zaangażowaniem, jak dotychczas. Ten pracodawca, który to zrozumie, zyska oddanych ludzi.
#HR2022: Przetrwają ci pracodawcy, którzy zrozumieją, że świat się zmienił i pracownicy się zmienili #StronaKadry
Przez wiele lat mojej pracy w roli CFO podejmowałam decyzje o tym, jakie formy benefitów zaoferować pracownikom. Teraz, kiedy pracuję z menedżerami jako konsultant finansowy i coach, wiem, jak wiele wyzwań niosą ze sobą zmiany podatkowe od roku 2022. Zarówno służby księgowe jak i HR stoją przed wielkim wyzwaniem: jak te zmiany wprowadzić i zakomunikować pracownikom. Słyszałam, że wiele firm przesyła informacje do załogi, ale słyszę też, jak bardzo wszystkie te zmiany są niezrozumiałe i zawiłe.
Rosnąca inflacja oraz nowa „danina zdrowotna” z pewnością zwiększy presję na podwyżki płac – zwłaszcza w obszarze kadry menedżerskiej. W tej sytuacji odnoszę wrażenie, że kwestia benefitów zejdzie na dalszy plan.
Coach, mentorka. Posiada wieloletnie doświadczenie CFO w międzynarodowym koncernie.
Co w 2022 r. będzie kluczowym wyzwaniem w obszarze zdrowia i wellbeingu w firmach? Według mnie, główne wyzwania HR są dwa. Po pierwsze: dostrzeżenie i zaopiekowanie się tematem zdrowia psychicznego pracowników. Według wszelkich badań ma się ono najgorzej w historii. Umiejętność zrobienia tego w mądry, delikatny i celowy sposób, odróżni firmy przystosowane do czasów post-pandemicznych od reszty.
Po drugie: restrukturyzacja benefitów pozapłacowych. Pandemia to zupełnie inne rozdanie, przewartościowanie priorytetów, ale też stylu pracy. Zupełnie inne benefity sprawdzają się przy pracy zdalnej czy hybrydowej (np. dopłaty do prądu) niż wcześniej działały w pracy stacjonarnej (np. kantyna). Chodzi o realne zbadanie potrzeb oraz o zapewnienie nadwątlonego poczucia bezpieczeństwa, stabilności i przynależności do organizacji.
Ekspertka budowania wizerunku zawodowego, właścicielka Natalia Florek Personal Branding.
Czy można stworzyć benefit, który odpowie równocześnie na dwie, kompletnie różne potrzeby Polaków, wynikające z ich obaw o rosnące ceny i zmiany klimatyczne? Zestawienie tych dwóch kryteriów wydaje się dziwne, ale są to jedne z najczęściej wymienianych powodów do zmartwień. Kwestia ekologii to nie jest tylko przedmiot zainteresowania Strajku Klimatycznego. Firmy od dawna widzą, że ich proekologiczne nastawienie i polityka przekłada się na większą sprzedaż i uznanie wśród konsumentów, ale również buduje employer branding.
EKOnto to rodzaj dostępnej od ręki kafeterii, która w zakresie świątecznego podarunku pozwala na błyskawiczną wypłatę środków z bankomatu przy użyciu kodu. Dzięki temu nie potrzebujesz zamawiać plastikowych kart przedpłaconych – rezygnujesz więc z plastiku i chronisz środowisko.
Z drugiej strony ci pracownicy, którzy nie potrzebują gotówki, mogą nabywać kody z szeroko rozumianej oferty wellbeingowej. Rozpoczynając od ofert sportowych, poprzez oferty związane ze zdrowym odżywianiem, spa, masaże, szkolenia i wiele więcej.
Jednym z największych wyzwań HR w 2022 roku będzie utrzymanie motywacji i zaangażowania pracowników. Dlatego organizacje powinny zweryfikować swoją dotychczasową politykę benefitową. Nietrafiona oferta świadczeń sprowadza się wyłącznie do kosztów po stronie pracodawcy i braku zainteresowania u zatrudnionych.
Jakie więc benefity warto wdrożyć w nowym roku? Na pewno takie, które będą wsparciem domowego budżetu pracownika. Zamiast proponować efektownie opakowane rozwiązania, które są jedynie dodatkiem z kategorii „nice to have”, lepiej postawić na świadczenia, dzięki którym pracownik odczuje realne korzyści finansowe. Co jest szczególnie ważne w dobie szalejącej inflacji, wzrostu cen i mnożących się wydatków, nie tylko tych świątecznych.
W ostatnich latach zmienił się również sposób myślenia o efektywności pracy. Firmy zaczęły bardziej świadomie wspierać szeroko rozumiany dobrostan zatrudnionych. Nie od dziś wiadomo, że zdrowy pracownik to zmotywowany i skuteczny pracownik. Dlatego w krajach europejskich jednym z trendów rekrutacyjnych jest oferowanie kandydatom benefitu w postaci dofinansowania posiłków w pracy. Takie rozwiązanie przyjęło się również na polskim rynku, zwłaszcza że pracodawcy szukają obecnie metod na wzmocnienie kultury organizacji i integrację zespołów w warunkach pracy hybrydowej bądź zdalnej.
Świat ulega transformacji cyfrowej, a benefity nie powinny pozostawać w tyle. Już teraz bardzo dużą popularnością cieszą się zdigitalizowane świadczenia. Najlepszym tego przykładem jest produkt, który Sodexo wdrożyło w ubiegłym roku. Dzięki wirtualnym kartom podarunkowym pracodawcy i pracownicy mogą dokonywać płatności zarówno online, jak i offline.
Product Manager, Dział Marketingu i Rozwoju w Sodexo Benefits & Rewards Services Polska
#HR2022: Świat ulega transformacji cyfrowej, a benefity nie powinny pozostawać w tyle #StronaKadry
Benefity językowe stały się ważnym elementem nowej odsłony działań EB-owych skrojonych na trudne czasy. Nauka w formule online to obecnie standard skutecznie wpisujący się w oczekiwania zmienionej rzeczywistości naszych klientów.
Ostatnie 1,5 roku wyraźnie pokazało, że największym wyzwaniem jest zapewnienie rozwiązań motywujących pracowników do nauki, mierzalnych i możliwych do wdrożenia w jak najmniej angażujący dla HR-u sposób.
W 2022 roku będziemy kontynuować darmowy projekt Tarcza Językowa dla firm 3.0 na największej polskiej platformie językowej eTutor. Po sukcesie Tarczy w ponad 600 organizacjach widzimy, że inwestycja w kapitał ludzki jest priorytetem dla klientów oraz beneficjentów programu.
Celem naszego benefitu ma być również wsparcie marketingu rekrutacyjnego w firmach. Kandydat świadomie aplikujący powinien widzieć jak najwięcej atrybutów, które charakteryzują jego przyszłego pracodawcę, w tym dostęp do nauki języków obcych.
Cyfrowe kursy językowe to nowoczesny benefit dla każdego pracownika. Platforma eTutor pozwala uczyć się języka wygodniej, przyjemniej i szybciej. Sztuczna inteligencja, multimedia i personalizacja powodują, że nauka jest bardzo skuteczna. Odbywa się ona we własnym tempie, w dogodnym czasie i bez stresu. eTutor uczy na wszystkich poziomach zaawansowania i zawiera specjalistyczne słownictwo ze wszystkich branż. Polecamy!
Wydawcą serwisu jest spółka Dreamcast.
Łączymy ludzi biznesu – takich jak Ty! Poznaj nas »
