Wiesz, że tworzymy najciekawszy w Polsce newsletter dla HR?
Sprawdź koniecznie! Dołącz do wyjątkowego grona Kadrowiczów!
Prawidłowe przygotowanie opisu stanowiska, na które poszukujemy kandydatów, jest absolutnie kluczowe. Jeśli nie wiadomo, jakie konkretne zadania ma wykonywać pracownik, to nie wiadomo również jakich kompetencji lub kwalifikacji powinniśmy wymagać od kandydatów. Warto szczegółowo rozpisać wszystkie kluczowe zadania, zastanowić się jakich umiejętności wymagają. W ten sposób stworzymy dwa podstawowe elementy opisu stanowiska: zakres obowiązków i wymagania.
Następnie należy zweryfikować, jakie oczekiwania finansowe i pozafinansowe mogą posiadać odpowiedni kandydaci. Można to zrobić między innymi analizując dostępne publicznie raporty płacowe oraz ogłoszenia rekrutacyjne.
Kluczowa informacja: brak prawidłowo przygotowanego opisu stanowiska to wysokie ryzyko niepowodzenia procesu rekrutacyjnego. Może skutkować zatrudnieniem osoby, która nie będzie realizowała zadań potrzebnych pracodawcy.
Jakie jeszcze błędy w rekrutacji można popełnić?
Wiesz, że tworzymy najciekawszy w Polsce newsletter dla HR?
Sprawdź koniecznie! Dołącz do wyjątkowego grona Kadrowiczów!
Jak wspomnieliśmy wyżej, podstawowym elementem opisu stanowiska są zakres obowiązków, wymagane kompetencje lub kwalifikacje i oferta. Te elementy stanowią również podstawową treść ogłoszenia rekrutacyjnego. Skoro zatem przygotowaliśmy opis stanowiska, to ogłoszenie rekrutacyjne mamy niemal gotowe. I tu jednak można popełnić błędy w rekrutacji.
Wspomnieliśmy, że ogłoszenie mamy niemal gotowe. Niemal, ponieważ przed publikacją oferty pracy należy zweryfikować czy chcemy upublicznić wszystkie detale opisu stanowiska. Poziom szczegółowości może być zbyt duży i niepotrzebnie przytłaczać kandydatów analizujących ofertę pracy. Nie ma potrzeby już w pierwszym kontakcie z kandydatem, jakim jest opublikowana oferta pracy, informować o tym, do kogo konkretnie raportuje, jak często, w jakiej formie, albo też jakie są zasady wypłacania prowizji. To informacje przydatne na etapie tworzenia opisu stanowiska, jednakże zbyt szczegółowe, a czasem wrażliwe, by stanowiły treść publicznej oferty pracy.
Kluczowa informacja: w ogłoszeniu rekrutacyjnym powinny występować wszystkie najważniejsze obowiązki i wymagania. Brak tych informacji podnosi ryzyko nieudanej rekrutacji; do procesu rekrutacyjnego będą trafiać kandydaci niedopasowani do opisu stanowiska.
Rozmowa z kandydatem to kluczowy etap rekrutacji. Błędnie poprowadzona rozmowa nie pozwoli zweryfikować czy kandydat spełnia wymagania określone w opisie stanowiska. Jak przygotować się do rozmowy rekrutacyjnej?
Prostą receptą na przygotowanie odpowiednich pytań aplikacyjnych jest przejście przez cały opis stanowiska i stworzenie pytań do każdego elementu z tego opisu. Jeśli stanowisko pracy wymaga bieżącego prowadzenia kalendarza przełożonego, to zapytajmy o to, czy kandydat korzysta z kalendarza i w jaki sposób. Przedstawmy również hipotetyczną listę zadań, którą kandydat powinien ułożyć w kalendarzu według samodzielnie zaproponowanych priorytetów.
Jeśli od kandydata oczekujemy doświadczenia sprzedażowego i realizowania wyników sprzedażowych, to zapytajmy o to co sprzedawał, jak sprzedawał, z jakimi rezultatami i z wykorzystaniem jakich narzędzi. Wejdźmy w szczegóły i zapytajmy ile miał spotkań dziennie lub tygodniowo, jaka była skuteczność dokonywania sprzedaży, co było największym wyzwaniem w zamykaniu sprzedaży i co kandydat robił, aby z tym wyzwaniem sobie radzić.
Kluczowa informacja: dobre przygotowanie do rozmowy rekrutacyjnej pozwoli lepiej zweryfikować przydatność kandydata. Umożliwi też kandydatowi lepiej zrozumieć to, czego będziemy od niego oczekiwać w pracy.
Uważaj na błędy w rekrutacji! Długi czas trwania procesu rekrutacyjnego to utrata zniecierpliwionych kandydatów #BłędyWRekrutacji #StronaKadry
Przy niskim bezrobociu pozyskiwanie kandydatów jest wyzwaniem. Zdobycie kandydata bardzo dobrego jest szczególnie trudne. Warto o tym pamiętać rozpoczynając proces rekrutacyjny i uczynić go atrakcyjnym dla kandydatów. Jak to zrobić?
Po pierwsze – należy postarać się, aby nasza oferta pracy przedstawiona w ogłoszeniu rekrutacyjnym prezentowała się atrakcyjnie. Warto w niej wskazać możliwie wiele atutów pracy w naszej firmie.
Po drugie – podczas rozmowy z kandydatem warto pamiętać, aby przedstawiając siebie i własną firmę mówić językiem korzyści. Nie wystarczy, że kandydat zrobił na nas dobre wrażenie. Jeśli my nie zrobimy dobrego wrażenia na kandydacie, to ryzykujemy, że nie przyjmie naszej oferty. Opowiadając o firmie podkreślajmy atuty naszej organizacji i oferty pracy.
Kluczowa informacja: jeśli dobrze nie sprzedamy naszej oferty pracy, to kandydat wybierze inną.
Długi czas trwania procesu rekrutacyjnego to jeden z kluczowych czynników przyczyniający się do utraty kandydatów. Pamiętajmy, że kandydat bierze udział zazwyczaj w kilku procesach rekrutacyjnych jednocześnie. Pracodawca, który szybciej złoży atrakcyjną ofertę pracy, znacznie zwiększa prawdopodobieństwo, że kandydat wybierze jego ofertę nie czekając na konkurencyjną.
Naturalnie proces rekrutacyjny nie jest wyścigiem o jak najszybciej złożoną ofertę pracy. Nawet jeśli proces składa się z wielu etapów, to należy zaplanować ten proces w taki sposób, aby poszczególne etapy nie były oddalone od siebie o więcej niż kilka, kilkanaście dni. Bardzo pomaga, jeśli kandydat otrzyma dokładny harmonogram tego procesu. Wówczas nawet dłuższa przerwa pomiędzy etapami nie będzie dla kandydata rozczarowującym zaskoczeniem.
Kluczowa informacja: zaplanuj proces rekrutacyjny. Zrób to w taki sposób, aby zajmował jak najkrótszy okres oraz informuj kandydatów o harmonogramie tego procesu.
Nawet w trudnych gospodarczo czasach, firmy powinny działać ekologicznie i odpowiedzialnie. Z kilku powodów.
Po pierwsze, ochrona środowiska jest ważna, zwłaszcza dla przyszłych pokoleń. Dalej: to się po prostu opłaca. Firmy, które działają ekologicznie, mają większą szansę na pozyskanie klientów. Po trzecie: przyciągają najlepsze talenty.
W nadchodzącej edycji konferencji „Zdrowie i benefity” poszukamy odpowiedzi na pytanie o to, jak zielony HR może wdrażać idee ekologiczne w swojej firmie.
Jednym z najczęściej pojawiających się problemów procesów rekrutacyjnych, zgłaszanym przez kandydatów, jest brak kontaktu po złożeniu aplikacji. Problem ten ma szereg negatywnych konsekwencji dla pracodawcy.
Brak bieżącego kontaktu z kandydatem sprawia, że kandydat może uznać, że jego aplikacja nie jest brana pod uwagę. A zatem, nie czekając na ten kontakt, może przyjąć inną ofertę pracy.
Brak kontaktu z kandydatem niekorzystnie wpływa także na ocenę pracodawcy przez kandydatów. To z kolei może przełożyć się na mniejszą liczbę aplikujących.
Sprawny kontakt z kandydatem to lepszy candidate experience i pozytywny wpływ na markę pracodawcy. To zaś może spowodować wzrost liczby i jakości kandydatów.
Kluczowa informacja: utrzymuj sprawny kontakt z kandydatami. To się po prostu opłaca! Możesz do tego wykorzystać nowoczesny system rekrutacyjny, taki jak na przykład Element.
Element to wygodny i skuteczny system rekrutacyjny, usprawniający pozyskiwanie kandydatów i zarządzanie procesami rekrutacyjnymi. Pozwala zaoszczędzić pracodawcom czas i pieniądze wykonując samodzielnie wiele rutynowych czynności, które należą do obowiązków rekruterów i hiring managerów. Więcej informacji: elementapp.ai.
Błędy w rekrutacji odbijają się echem na całej firmie. Źle dobrani kandydaci nie budują wartości dla organizacji. Narzekać będą ich menedżerowie. Odbić mogą się na opinii osób rekrutujących. Warto więc zrobić wszystko, co możliwe, aby ich uniknąć. Nawet jeśli wymaga to trochę więcej wysiłku – to się po prostu opłaca.
CEO firmy Element
Wydawcą serwisu jest spółka Dreamcast.
Łączymy ludzi biznesu – takich jak Ty! Poznaj nas »
